Manajemen SDM

Manajemen SDM (Rekrutmen & Seleksi)

View more presentations from Nana Maulana Al-bughury

" Tolong Jangan Katakan Hal Ini pada Anak Anda "

REPUBLIKA.CO.ID, Memiliki dan membesarkan sang buah hati punya seni tersendiri. Apalagi, kata para pemerhati anak, tidak ada sekolah khusus untuk menjadi orang tua. Tak jarang, kita terlalu yakin mampu membesarkan buah hati dengan cara sendiri. Ternyata, tidak semudah itu. Berawal dari komunikasi sehari-hari, perkembangan anak pun bisa saja terganggu. Nah, bapak dan ibu, ada kata-kata yang sebaiknya tidak Anda lontarkan untuk buah hati tercinta.
Apa itu?

''Pergi sana! Bapak Mau Sendiri!''
Ketika Anda kerap melontarkan kata-kata ini pada anak, Suzette Haden Elgin, pendiri Ozark Center, mengatakan anak-anak akan berpikir tidak ada gunanya berbicara dengan orang tuanya karena mereka selalu diusir. ''Jika Anda terbiasa mengatakan hal-hal itu pada anak-anak sejak mereka kecil, biasanya mereka akan mengatakan hal serupa ketika dewasa.''

''Kamu Itu...''
Pelabelan pada anak adalah cara pintas untuk mengubah anak-anak. Jika seorang ibu mengatakan, ''Anak saya memang pemalu'', maka anak akan menelan begitu saja label itu tanpa bertanya apa pun. Apalagi, bila kita memberikan label buruk pada anak-anak, itulah yang akan melekat dalam benak mereka. Seumur hidup.

''Jangan Nangis''
Atau, kata-kata serupa seperti, ''Jangan cengeng'' atau ''Nangis melulu''. Padahal, untuk anak-anak yang belum dapat mengekspresikan emosi lewat kata-kata, mereka hanya dapat menyalurkannya dengan cara menangis. Adalah wajar, bila anak-anak merasa sedih atau ketakutan. ''Sebenarnya, wajar saja bila ortu ingin melindungi anak mereka dari perasaan-perasaan itu. Tapi, dengan mengatakan ''jangan'' tidak berarti anak-anak akan lebih baik. ''Ini juga akan memberikan kesan bahwa emosi mereka tidak benar, bahwa tidak baik untuk merasa takut atau sedih,'' ujar Debbie Glasser, direktur Family Support Services.
Lebih baik, katakan pada anak bahwa Anda memahami perasaan sedih yang dia alami. ''Ibu paham kamu takut dengan ombak. Ibu janji tidak akan melepaskan tanganmu lagi, Nak...''

''Kenapa kamu tidak bisa seperti saudaramu?''
''Lihat tuh, Doni rapi banget mengancing bajunya. Kok kamu tidak bisa?''
Para pakar menilai wajar orang tua membandingkan anak-anaknya. Ini akan menjadi referensi terhadap perkembangan anak-anak. Namun, tolong, jangan katakan ini di depan anak-anak. Ini karena tiap anak adalah individu yang berbeda. Mereka punya kepribadian tersendiri. Membandingkan anak dengan orang lain berarti Anda menginginkan anak Anda menjadi orang yang berbeda.

Sumber : Republika.co.id

Bupati BOGOR Sepanjang Sejarah

Ipik Gandamana ( 1948 – 1949 )

Pada tahun 1946 Ipik Gandamana diangkat menjadi Patih Bogor. Saat itu Wilayah Bogor dalam kondisi yang mencekam dan menegangkan, karena tentara Belanda telah menyebar di Bogor termasuk mata-matanya dan menyebarkan politik adu domba (de vide impera). Beberapa kali Ipik Gandamana dibujuk untuk bergabung dengan Belanda, dengan berbagai macam cara termasuk iming-iming jabatan menjadi patih Bogor di lingkungan pemerintahan Belanda Recomba, namun beliau tetap menolak dan membela Pemerintah Republik Indonesia. Saat dalam pengasingan, Ipik Gandamana menerima tugas dari Pemerintah RI untuk menyusun pemerintahan Kabupaten Bogor darurat,dan beliau ditetapkan menjadi Bupati Bogor, kemudian diangkat lagi oleh wakil Gubernur Jawa Barat untuk merangkap menjadi Bupati Lebak. Perjalanan panjang Ipik Gandamana dalam mengemban amanah, selain berkaitan dengan penyusunan pemerintahan daruirat Kabupaten Bogor tidak pernah berhenti, walaupun harus menghuni sel di penjara Paledang, karena tidak mau bekerjasama dengan pemerintah Belanda/Recomba.

Hal yang sangat menarik dari sosok Bupati Pertama ini, beliau dangan menyukai tutut (semacam keong yang hidup disawah) atau lebih dikenal dengan “Daging Pangenyot”adalah merupakan pelengkap lauk pauk di lokasi pengsingannya. Dan sosok inilah yang patut ditiru dan diteladani bagi generasi selanjutnya dilingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor. Pamrihnya hanya satu berjuang dan mengbdi bagi kepentingan Negara Kesatuan Republik Indonesia serta selalu mengharapkan ridho Allah SWT.

R.E. Abdoellah ( 1950 – 1958 )

Dalam susunan pemerintahan Kabupaten Bogor Darurat Bapak R.E Abdoellah diangkat sebagai Wedana istimewa dengan tugas pokok pengerahan tenaga rakyat untuk perjuangan, pengerahan bahan makanan untuk keperluan perjuangan,menghadapi/mengikuti perundingan-perundingan dengan Belanda perantaraan KTN (Komisi Tiga Negara), yaitu Australia, Amerika dan Tiongkok. Pada Tanggal 22 Desember 1948, seluruh staf Pemerintahan RI, tentara dan unsur-unsur perjuangan lainnya mulai menjalankan perang gerilya. Ketika itu bapak Ipik Gandamana ditetapkan sebagai Bupati dan Bapak R.E Abdoellah sebagai patih.

R. Kahfi (1958 – 1961)

Mama R.Kahfi putra kedua dari empat bersaudara, ayahanda “mbah Gaos” yang asli berasal dari daerah Menes – Banten yang kental dengan suasana yang agamais dan mengembara di wilayah Jasinga, dilahirkan di Menes pada tanggal 16 Maret 1916,pengabdiannya dalam bidang pemerintahan dilingkungan pemerintah Kabupaten Bogor yang diawali dalam jabatan karirnya sebagai kepala Djawatan penerangan Kabupaten Bogor. Dalam dunia politik, beliau aktif pada salah satu Organisasi Islam sebagai ketua Partai Masyumi. Tahun 1961 – 1962 beliau sempat pula mengabdikan diri pada Badan Pemerintahan Harian (BPH). Sempat aktif di kemiliteran dan menyandang pangkat Kapten “Tituler”. Dalam dunia pendidikan, ‘’mama’’ R.Kahfi merupakan salah satu pendiri yayasan Universitas Ibnu Khaldun Bogor. Pada saat pengabdiannya menjadi Bupati Kepala Daerah Tk II Bogor periode tahun 1958 – 1961, kondisi wilayah kabupaten Bogor saat itu memerlukan pembuatan jalan dan jembatan yang diperlukan sebagai sarana/prasarana komunikasi, salah satu hasil pembangunan di Kabupaten Bogor pada masa Bupati R.E Kahfi adalah pembangunan Jembatan Cipamingkis yang menghubungkan antar wilayah Jonggol dan Cariu, sebagai sarana transportasi guna memudahkan pengangkutan hasil pertanian terutama padi dari kecamatan Cariu.

Karta Dikaria (1960 – 1967)

Disiplin dan Tegas, itulah cirri Bupati Bogor Karta Dikaria. Hal ini terlihat dari keseharian beliau baik saat berada dalam lingkungan kedinasan maupun dalam lingkungan keluarga. Dalam pelaksanaan tugas pemerintahan, apabila melihat ada staf yang melanggar langsung diberikan teguran, bahkan ada staf beliau yang diberhentikan. Lingkungan yang lainnya yang serba agamis, baik dalam lingkungan keluarga maupun masyarakat menjadi sosok R.Karta Dikaria sebagai sosok panutan, demikian juga dalam kehidupan sehari-harinya,apabila saling berkomunikasi dengan keluarga dan rekan-rekan lainnya melalui surat dan tulisan arab. Hal lainnya yang menarik dari sosok pejabat Bupati Bogor ini adalah tidak pernah menyusahkan orang lain, sebagai contohnya, beliau tidak pernah menyuruh sopir dinasnya untuk mengantar pulang kedaerah Jalan Gunung Gede, karena saat itu sebelumnya pendopo yang pernah digunakan sebagai rumah dinas Bupati di Jalan Veteran dahulunya adalah rumah dinas Residen. Baru beberapa tahun kemudian dijadikan rumah dinas Bupati Bogor. Salah satu hasil Pembangunan pada masa pemerintahan Bupati Karta Dikaria diantaranya adalah diresmikannya pembuatan Jembatan Cibebet yang menghubungkan wilayah Kabupaten Bogor dan Kabupaten Cianjur, yang akhirnya mampu membuka keterisolasian warga masyarakat Desa Sirnarasa Kampung Girijaya Kecamatan Cariu dengan warga masyarakat Desa Cikalong Kulon Kabupaten Cianjur.

Wissatya Sasemita (1968 – 1973)

Setelah menyelesaikan pendidikannya beliau mengabsi di lingkungan Departemen Kehutanan Nasional yang ditugaskan di Kantor Kehutanan Propinsi Jawa Barat di Bandung dan sebelum diangkat jadi Bupati Kepala Daerah Tk II Bogor sekitar tahun 1965 – 1967 beliau menjabat sebagai wakil Kepala Dinas Kehutanan Bogor.

Pada saat beliau menjabat sebagai wakil kepala Dinas Kehutanan di Bogor tidak ada sama sekali keinginan untuk menjadi Bupati Bogor. Selanjutnya atas permohonan dari angkatan ’45 pada tahun 1967 yang menginginkan agar Ir. Wissatya sasemita menjadi Bupati Bogor. Pada Tahun 1968 Ir. Wissatya sasemita di angkat menjadi Bupati Kepala Daerah Tk II Bogor periode 1968 – 1973. Selanjutnya dalam melaksanakan kegiatan dalam bidang pemerintahan dan kemasyarakatan di Kabopaten Bogor Beliau masih tetap bertempat tinggal di Jalan Riau bersama Ibu Utje Sukesih Gandamana (Putri kedua Bapak Ipik Gandamana) tidak menempati pendopo Bupati di jalan Veteran Bogor, karena pada saat itu kondisi pendopo yang tidak layak huni. Dalam kesehariannya Ir.Wisatya sangat gemar berolahraga dan menitik beratkan pada kegiatan kedinasannya dalam bidang kehutanan yang memang merupakan keahliannya. Salah satu hasil Pembangunan pada masa pemerintahan Bupati Ir.Wisatya adalah diresmikannya jembatan Ciampea.

R. Moch Muchlis (1973 – 1976)

Dasar pertimbangan perencanaan pembangunan dimaksud didasarkan keperluan adanya pola perencanaan dan pelaksanaan integral antara masing-masing daerah, sehingga adanya satu kesatuan pola kehidupan masyarakat yang karena pertimbangan teknologi dan mederenisasi memerlukan lingkup yang lebih luas. Keputusan bersama tersebut diatas secara garis besar menetapkan perencanaan, pelaksanaan pembangunan Bogor baru sesuai dengan batas-batas pada peta yang telah ditetapkan, direncanakan, disahkan, dan dilaksanakan oleh Pemerintah Kota Bogor bersama-sama dengan Pemerintah Daerah Kabupaten Bogor.

Penetapan lainnya adalah Pemerintah Daerah Kabupaten Bogor berkewajiban penuh untuk menyediakan tanah bagi perkembangan pembangunan tersebut sesuai dengan rencana dan tanah-tanah untuk pemukiman kembali serta tanah kuburan di luar daerah tersebut yang dalam pelaksanaanya di lakukan oleh pemerintah Kodya Bogor dan secara administratif daerah tersebut tetap merupakan wilayah hukum Pemerintah Kabupaten Bogor.

H. Ayip Rughby (1975 – 1982)

Cita-cita H. Ayip Rughby adalah untuk mengabdi kepada Bangsa,Negara, dan Agama tanpa pamrih dan ambisi berdasarkan atas pengabdiannya yang tulus ikhlas dan hanya mengharap ridho allah SWT. Keputusan untuk menjadi Bupati Bogor bukan keinginan pribadinya sendiri. Tetapi atas desakan dari masyarakat, para alim ulama, maupun ABRI dan pimpinan Negara sehingga beliau berkenan untuk mengemban amanah tersebut. Pada awal pelantikannya sebagai Bupati Bogor ada keinginan yang mendalam dan sangat besar untuk mengangkat derajat kehidupan masyarakat Kabupaten Bogor Khususnya melalui pembangunan sumberdaya manusia dan infrastruktur/perekonomian ke seluruh daerah pelosok di Kabupaten Bogor untuk menuju masyarakat yang beriman, beramal, dan sejahtera. Pada saat usia sekolah, segala kebutuhan beliau untuk sekolah di biayai oleh eyang Hasan di Desa Pondok Kahuru-Ciomas, sedangkan untuk menopang kehidupan sehari-hari Ibu Nyai mengajar mengaji dan Ayip kecil membantu usaha ibunda tercintanya dengan berjualan kue setiap pagi sebelum berangkat ke sekolah dan juga berwirausaha berjualan sayur sayuran dan ikan ke Kota Serang pada setiap hari minggu.

Sebagai modal berwirausahanya beliau meminjam sepeda kumbang milik Eyang Hasan yang menempuh jarak 10-20 Km dari Karangantu tempat pelelangan ikan ke Kota Serang, semua jerih payah beliau tabungkan di dalam tiang bambu penyangga rumah. Pengalaman H. Ayip yang paling berkesan selama aktif di kemiliteran diantaranya adalah penumpasan DI/TII di wilayah Bandung Selatan (Tahun 1952-1959). Selain itu, beliau juga mencetuskan dan membangun Proyek Transmigrasi Lokal Angkatan Darat di Teluk Lada Labuan-Banten pada Tahun 1957 – 1960. Hal ini adalah ide dan gagasan beliau yang cemerlang yang selanjutnya menjadi cikal bakal proyek transmigrasi yang dikembangkan di Indonesia. Beliau juga mencetuskan Operasi Bhakti Siliwangi di wilayah Korem 064/Maulana Yusuf (1966-1969), untuk pembuatan jaringan jalan sewilayah Banten, Bendungan Irigasi Cisata, pembangunan Pelabuhan Karangantu. Yang terakhir bersama Presiden Soeharto Mencetuskan berdirinya Yayasan Dharmais, yang saat itu bertujuan untuk mensejahterakan golongan miskin dengan mengembangkan pola transmigrasi dan membekalinya dengan pendidikan keterampilan di bidang pertanian, usaha rumah tangga, dan pertukangan.

Soedrajat Nataatmaja (1983 – 1988)

Mulai pendidikan di Sekolah Rakyat No.8 Cirebon yang saat itu lebih dikenal dengan Sekolah Rakyat – Sunda. Mengingat kedua orang tuanya selalu berpindah-pindah tempat tugas, maka Soedrajat Nataatmadja selalu dititipkan mengikuti paman, dari satu paman ke paman yang lainnya di Kota Bandung. Setelah Lulus SMA, ayah beliau menghendakinya untuk bersekolah di Fakultas Kedokteran UNPAD Bandung, namun oleh kakeknya dimasukan ke sekolah Pamong Praja di Serang Banten. Selanjutnya sekolah dilanjutkan di Akademi Militer Nasional (AMN) dan dilanjutkan ke Akademik Teknik Angkatan Darat di Bandung, penugasan pertama dalam jajaran ABRI/TNI saat itu adalah di Kodam IX/Mulawarman daerah Kalimantan Timur. Pada tahun 1983 selesai bertugas di Jajaran Kesatuan ABRI/TNI. Soedrajat Nataatmaja memimpin Kabupaten Bogor pada periode 1983-1988, selama masa jabatannya yang menjadi kebijakan pemerintahannya diantaranya adalah membuka isolasi seluruh desa-desa di Kabupaten Bogor dengan membangun jalan dan jembatan yang bisa dilalui kendaraan roda empat. Pembangunan infrastruktur selama masa jabatannya antara lain jembatan Garendong yang menuju ke ibukota Kecamatan Rumpin. Kebijakan lainnya adalah kesejahteraan dan sarana kerja yang perlu mendapat dukungan penuh, terutama bagi kantor pembantu Bupati dari Sekretaris Wilayah Kecamatan, semata-mata untuk meningkatkan moril pegawai yang bertugas didaerah. Tekadnya untuk merealisasikan kepindahan ibukota Kabupaten Bogor Ke Cibinong setelah terbitnya Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 1982 Tentang Pemindahan ibukota Kabupaten Daerah Tk II Bogor dan Wilayah Kotamadya Daerah Tk II Bogor diwujudkan melalui peletakan batu pertama dilokasi Ibu Kota Kabupaten Bogor di Desa Tengah Kecamatan Cibinong.

H. Eddie Yoso Martadipura (1988 – 1993 dan 1993 – 1998)

Masa tumbuh kembangnya berada dalam lingkungan keluarga yang sangat sederhana dansarat akan nilai-nilai religious. Pendidikan yang dilaluinya antara lain : Lulus Sekolah Rakyat Kuningan tahun 1954; Lulus SMP Kuningan tahun 1957; Lulus SMA 1 Cirebon Jurusan PASPAL tahun 1960; Akademi Pendidikan Djasmani (APD) Bandung sampai tahun 1961; Lulus AKMIL Magelang Jurusan Teknik Tahun 1964; Lulus Aplikasi AKMIL Jurtek di Bandung tahun 1965; Lulus SUSLAPAZI Bogor tahun 1975 dan Lulus SESKOAD Bandung tahun 1979.

Pada Akhir tahun 1965 mendapat tugas di Batalyon Zeni tempur 8 di KODAM XIV/ Hasanuddin Makasar. Pada tahun 1975 mendapat tugas di Batalyon Zipur 3 KODAM IV/ Siliwangi Bandung. Pada Tahun 1979 beliau menjabat sebagai DAYON di Batalyon ZIPUR 3 KODAM IV/Siliwangi Bandung. Pada tahun 1982 ditugaskan sebagai anggota MPR dari Fraksi ABRI untuk periode 1982-1987.pada tahun 1988 mendapat kepercayaan dari pemerintah dan masyarakat Kabupaten Bogor untuk menjabat sebagai Bupati Bogor. Kemudian pada tanggal 5 Oktober 1993 beliau mendapat kepercayaan kembali memegang jabatan yang sama untuk masa bakti 1993-1998.

Hasil- hasil kerja yang telah dicapai antara lain: pembuatan beberapa jalan baru dan jembatan serta rehabilitasi beberapa jalan yang telah ada guna memperlancar lalulintas arah DKI Jakarta maupun dalam wilayah Kabupaten Bogor, pengawasan dan pengendalian pengambilan tanah dan wilayah tertentu Kabupaten Bogor untuk kepentingan penimbunan lahan-lahan di Jakarta; pengawasan,pengendalian dan penertiban lahan bangunan serta perumahan; mewaspadai dan menindaklanjuti tumbuhnya bangunan-bangunan illegal di wilayah perbukitan yang berpotensi pariwisata dan wilayah perkebunan terlantar; penertiban pembangunan diwilayah dataran rendah seputar Jakarta sebagai konsekwensi perkembangan penduduk guna mempertahankan lahan hijau dan pemeliharaan situ-situ.

H. Agus Utara Effendi (1998 dan 2003-2008)

Lahir di Bogor tahun 1943, putra dari H. Yuusuf Effendy dan Hj. Djuhriah ini selepas mengenyam pendidikan di SD Negeri Polisi, SMP dan SMU di Ciamis, H. Agus Utara Effendy melanjutkan pendidikan di Akademi Militer Magelang. Bahkan seusai menyelesaikan pendidikan militernya, ia banyak dipercaya memegang jabatan kemiliteran seperti Dan Kodan A/Yoa 133/Dam II(1971), Kasie I/Yon 133/Dam III (1972), Kasi I/DIM 0305 DAM III (1973), Kasie I/DIM 0315 DAM III (1975) dan lainnya. Terakhir ia menjabat sebagai Kabag Pampres Ropam Dephankam dengan pangkat colonel TNI AD. Setelah menghabiskan lebih dari separuh masa hidupnya, kemudian ia kembali ke Dayeuh Pakuan Padjajaran untuk menjadi Bupati. Bahkan ketika, menjabat sebagai Bupati pada masa Bhakti 1998-2003, ia kembali dipercaya pada tahun 2003-2008 untuk periode yang kedua.

H. Rachmat Yasin (2008-20013)

Drs. H. Rachmat Yasin, MM adalah Bupati Bogor pertama periode 2008-2013 pilihan rakyat secara langsun. Berpasangan dengan H. Karyawan Fathurachman sebagai wakilnya, pria yang akrab di sapa RY memenangi Pemilihan Umum Bupati/Wakil Bupati Bogor tahun 2008 dengan suara mutlak.

Sebelum terpilih sebagai Bupati Bogor RY adalah Ketua Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Bogor Periode 2004-2009. Selain menjabat sebagai ketua DPRD Kabupaten Bogor, beliau adalah Ketua Dewan Pimpinan Cabang (DPC) Partai Persatuan Pembangunan (PPP) Kabupaten Bogor periode 2006-2011 untuk masa bakti yang kedua. Diluar aktifitas politiknya, beliau dipercaya masyarakat sepak bola Kabupaten Bogor sebagai Ketua Umum Persatuan Sepak Bola Indonesia Kabupaten Bogor (Persikabo) untuk periode kedua. RY lahir di Bogor Jawa Barat pada tanggal 4 Nopember 1963. Seorang politikus dengan bekal akademis karena beliau adalah Sarjana Ilmu Politik, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik (FISIP) Universitas Nasional Jakarta tahun 1983. Lanjutanstudinya berlangsung di Universitas Satyagama Jakarta dan berhasil meraih gelar Magister Management tahun 2001. RY adalah putra kedua dari Sembilan bersaudara pasangan (alm) ,HM. Yasin – HJ. Nuryati. Bakat politik RY menurun dari ayahandanya (alm), HM Yasin seorang perintis. Pendiri dan tokoh Kharismatis PPP di Bogor dan pernah menjabat sebagai anggota DPRD Kabupaten Bogor dan anggota DPRD Kota Bogor. RY tumbuh dan hidup dalam tradisi Nahdlatul Ulama (NU). Tak heran jika Beliau banyak berkecimpung di organisasi di bawah naungan NU. Kiprahnya di Kabupaten Bogor dimulai ketika beliau diberi amanat sebagai Ketua Gerakan Pemuda (GP) Anshor Kabupaten Bogor tahun 1984-1991. Jalannya di dunia organisasi kepemudaan makin terangsang saat beliau di percaya sebagai pengurus DPD Komiite Nasional Pemuda Indonesia (KNPI) Kabupaten Bogor tahun 1982-1991. Terakhir di KNPI beliau menjabat sebagai anggota Majelis Pertimbangan Pemuda (MPP) DPD KNPI Kabupaten Bogor.

Diluar organisasi kepemudaan, RY dikenal sebagai Aktifis di kampus di masa orde baru. Pergaulannya yang luas membuat beliau benyak berhubungan dengan para aktifis-aktifis yang bersebrangan dengan pemerintah yang berkuasa waktu itu. Tahun 1997, akhirnya RY berhasil duduk sebagai Anggota DPRD Kabupaten Bogor. Kali pertama menjadi anggota DPRD Kabupaten Bogor, RY dipercaya sebagai Ketua komisi C DPRD Kabupaten Bogor yang membidangi keuangan daerah. Kecerdasannya terasah dan teruji oleh berbagai kalangan sebagai :Pakar Keugangan Daerah”.

Pada pemilu pertama di era reformasi, beliau kembali terpilih sebagai anggota DPRD Kabupaten Bogor untuk periode 1999-2004. Di PPP, untuk kali kedua di Musyawarah Cabang (Muscab) ke V di Cipayung, beliau kembali terpilih secara aklamasi sebagai ketua DPC PPP Kabupaten Bogor periode 2006-2011. Dalam muscab tersebut, lahirlah salah satu rekomendasi Muscab agar DPC PPP Kabupaten Bogor mencalonkan beliau sebagai calon Bupati Bogor periode 2008-2013. 

Next ...............??
kita tunggu 2013 nanti.

sumber : http://seputar-jonggol.blogspot.com

Oknum PM Kerap Bikin Onar, Warga Jonggol Resah | Poskotanews.com

Oknum PM Kerap Bikin Onar, Warga Jonggol Resah | Poskotanews.com

Adab Bertelepon Menurut Islam

‘’Manfaat telepon banyak sekali. Oleh karena itu, telepon adalah salah satu nikmat Allah yang harus disyukuri,’’ ujar Syekh Absul Azis bin Fathi as-Sayyid Nada dalam  Mausuu’atul Aadaab al-Islamiyah.  Menurutnya, tidaklah sempurna bersyukur melainkan dengan menggunakan nikmat itu dan bermuamalah dengannya menurut adab-adab Islam.

Syekh Sayyid Nada  pun menguraikan adab-abad yang perlu diperhatikan oleh seorang Muslim ketika berkomunikasi lewat telepon. ‘’Saya menyebut adab yang berkaitan dengan telepon ini seraya memohon pertolongan Allah SWT,’’ tutur ulama terkemuka itu. Ia membagi tiga adab berkaitan dengan telepon. Pertama, adab yang berkaitan dengan orang yang menghubungi. Kedua, adab orang yang menerima telepon dan ketiga, adab yang berkaitan dengan keduanya. Pada tulisan ini, akan diuraikan adab yang perlu diperhatikan oleh seorang Muslim ketika menghubungi orang lain lewat telepon:

Pertama, niat yang benar. Menurut Syekh Sayyid Nada, hendaknya orang yang menghubungi melelaui telepon menghadirkan niat yang benar ketikaakan menghubungi orang lain. Sudah seharusnya, kata dia, seorang Muslim meniatkannya untuk mencari pahala. Jika yang dihubungi kedua orangtua, niatnya untuk berbakti. Saat akan menghubungi karib kerabat, niatkan untuk menyambung silaturahim.

Kedua, jangan menghubungi pada waktu-waktu yang tak pantas.  Syekh Sayyid Nada mengungkapkan, menghubungi melalui telepon hampir sama dengan berkunjung, walaupun agak berbeda sedikit. ‘’Hendaklah tak menghubungi seseorang melalui telepon pada larut malam, pagi-pagi buta atau pada saat tidur siang, kecuali dalam keadaan darurat,’’ paparnya.

Ketiga, hendaknya tak melakukan panggilan lebih dari tiga kali. Menurut Syekh Sayyid Nada, bunyi dering telepon sama seperti bunyi ketukan pintu. Menurut sunah, kata dia, tak boleh mengetuk pintu lebih dari tiga kali. ‘’Maka orang yang menghubungi lewat telepon juga tidak boleh melakukannya lebih dari tiga kali.’’ Keempat, orang yang menghubungi hendaknya mengucapkan salam. Syekh Sayyid Nada mengungkapkan, orang yang menghubungi sama kedudukannya dengan orang yang mengetuk pintu. Maka, ucapkanlah salam ketika memulai pembicaraan.

Kelima, orang yang menghubungi hendaknya memperkenalkan diri. Sesungguhnya orang yang menghubungi, kata Syekh Sayyid Nada, sama seperti orang yang mengetuk pintu. Setelah itu, hendaknya orang yang menghubungi lewat telepon mengucap salam dan memperkenalkan diri. Sehingga, orang yang menerima panggilan bisa mengenalinya.

Keenam, tak memperpanjang pembicaraan tanpa kepentingan. Ngobrol lewat telepon berlama-lama tanpa kepentingan yang jelas merupakan bentuk pemborosan dan menyia-nyiakan harta. Menurut Syekh Sayyid Nada, perbuatan seperti itu tidak diridhai Allah SWT.

Allah SWT berfirman, ‘’…Dan janganlah kamu menghambur-hamburkan (hartamu) secara boros. Sesungguhnya pemboros-pemboros itu adalah saudara-saudara setan.’’ (QS. Al-Israa:26-27).

Ketujuh, tak menggunakan telepon terlalu lama tanpa kepentingan. Saat menggunakan telepon umum atau warung telekomunikasi hendaknya memperhatikan orang lain yang juga akan menggunakan fasilitas umum itu. Syekh Sayyid Nada mengungkapkan, sesungguhnya akhlak seorang Muslim itu tidak egois serta tak merugikan orang lain.

Kedelapan, hendaklah orang yang menghubungi adalah orang yang mengakhiri panggilan. Ketika maksud dan tujuan pembicaraan telah tercapai, Syekh Sayyid Nada menyarankan agar orang yang menghubungi mengakhiri perbincangan. Yakni dengan cara yang baik seperti mengucapkan salam.  ‘’Sebab, kedudukan orang yang menghubungi sama seperti orang yang bertamu.’’

Kesembilan, meletakkan gagang telepon dengan lembut ketika menyudahi pembicaraan.Ketika pembicaraan telah selesai, maka setelah mengucap salam, si penelepon hendaknya meletakan gagang telepon dengan lembut. Meletakan gagang dengan keras bisa mengesankan kepada pihak lain bahwa si penelepon sedang marah

Sumber : republika.co.id

Pertengahan Tahun, Venus Transit Selama 7 Jam

VIVAnews - Pertengahan tahun ini, langit di Indonesia akan dihiasi oleh fenomemena alam bersiklus ratusan tahun. Fenomena ini dikenal dengan Transit Venus, yang terjadi saat Venus, Bumi dan Matahari berada dalam satu garis lurus perputaran.

Fenomena alam ini tidak akan membahayakan bagi mata, juga tidak menimbulkan dampak terhadap alam seperti pasang air laut.

“Ini tidak berbahaya karena mata telanjang tidak memungkinkan untuk melihat fenomena ini. Harus menggunakan alat seperti teleskop atau binokuler. Paling mudah dengan menggunakan film hitam yang ditempelkan dalam teleskop,” jelas Peneliti Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (LAPAN) Thomas Djamaluddin saat dimintai keterangan, Selasa, 3 Januari 2012.

Saat ditanya apakah fenomena ini akan berdampak pada alam, Thomas menjawab. “Cuaca dan langit akan biasa saja, karena ini sama halnya dengan gerhana biasa, Cuma ini yang menutupi matahari hanya bintik kecil Venus."

Venus akan melintasi piringan matahari selama kurang lebih 7 jam. Untuk wilayah Timur Indonesia, lanjutnya, akan dapat melihat transit ini lebih lama yakni mulai pukul 07.09 sampai 13.49 WIT.

Sedangkan wilayah Indonesia Barat kemungkinan tidak dapat melihat proses transit sepenuhnya, yang hanya dapat melihat dari pukul 05.09 sampai 11.49 WIB. “Wilayah Barat tidak kelihatan sepenuhnya, karena tidak mengikuti transit Venus sejak awal terjadi,” tambahnya.

Thomas mengatakan bahwa fenomena ini bersiklus 8 tahun dan 100 tahun. Transit Venus terakhir terjadi pada 8 Juni 2004, dan diperkirakan akan kembali terjadi pada 7 Juni 2012.


“Akan terjadi lagi kemungkinan 12 Desember 2117  dan 8 Desember 2125,” tambahnya. Dalam penjelasannya, sebelumnya Transit Venus telah lewat pada 9 Desember 1774, 6 Desember 1882. 

“Syarat untuk dapat melihat yakni cuaca harus terang, jika hujan atau tertutup awan, matahari tidak terlihat,” katanya. Untuk  7 Juni 2012, Thomas mengatakan kemungkinan cuaca cukup baik.

Vivanews.com

Selamat Kepada Penerima Bantuan Beasiswa S2 Bagi guru Madrasah 2011

Pengumuman Penerima Bantuan Beasiswa S2 Untuk Guru Madrasah 2011

silahkan download lampiran KEPUTUSAN DIREKTUR JENDERAL PENDIDIKAN ISLAM

NOMOR : DJ.I / 1772 /2011 berikut ini :

1. Lampiran pertama
2. Lampiran Kedua
3. Lampiran Ketiga
4. Surat Penetapan DIREKTUR JENDERAL PENDIDIKAN ISLAMNOMOR : DJ.I / 1772 /2011 

Penduduk Kabupaten Bogor Melebihi Penduduk Provinsi

BOGOR (Pos Kota) – Hasil sensus penduduk 2010 lalu, jumlah penduduk Kabupaten Bogor mencapai 4,7 juta jiwa. Angka ini cukup fantastis untuk ukuran sebuah kabupaten, bahkan melebihi sejumlah provinsi, seperti Provinsi Gorontalo, Sulawesi Barat, Sulawesi Tengah, Sulawesi Tenggara, Maluku, dan Jambi.

Mengatasi ledakan penduduk itu, Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana (BPPKB) Kabupaten Bogor menggeber Kampung Keluarga Berencana (KB). “Lewat kampung ini kita mendorong kesadaran warga ikut program KB sehingga laju pertumbuha penduduk dapat ditekan,” ujar Iman Rakiman, Sekretaris BPPKB Kabupaten Bogor, Jumat.

Hingga kini, lanjutnya dari 40 kecamatan di Kabupaten Bogor, 11 diantaranya memiliki Kampung KB. Ke-11 keca­matan itu; Bojonggede, Dramaga, Leuwiliang, Ciampea, Ciawi, Cisarua, Cariu, Citeureup, Cigombong, Cijeruk, dan Caringin. “Ke depan kita targetkan, setiap kecamatan punya satu kampung KB sehingga mendorong warga desa di sekitarnya untuk meningkatkan kesadaran ikut KB,” paparnya.

Sedangkan syarat yang harsu dipenuhi untuk menjadi sebuah Kampung KB, lanjutnya, terdapat beberpa indikator yang harus dipenuhi serta struktur kelembagaan yang mendukung. “Seperti pengguna KB di atas rata-rata, DO (drop out-red.) rendah, dan usia kawin pertama wanitanya rendah,” jelasnya.

Camat Dramaga, Arom Rusmandar menjelaskan, di kecamatannya baru ada satu Kampung KB, yang terletak di Desa Cikarawang. Hingga kini, tercatat 76 persen dari pasangan usia subur (PUS) menjadi aksep­tor KB di Desa Cikarawang. “Jumlah PUS yang menjadi akseptor sudah di atas rata-rata di banding yang lain,” katanya. Kampung KB ini dilengkapi dengan sejumlah program. Diantaranya, Posyandu, Bina Keluar­ga Balita (BKB), Bina Keluarga Lansia (BKL), Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) dan Bina Keluarga Remaja (BKR).

Sumber: Pos Kota Online - Jum'at, 01 April 2011 dan http://ahmadheryawan.com/lintas-kabupaten-kota/bodebekjur/kabupaten-bogor/1343-hasil-sensus-penduduk-kab-bogor-47-juta-jiwa

Download Hiren's Boot

Hiren’s BootCD adalah program bootable cd gratis yang berisi banyak sekali tool yang berguna untuk berbagai keperluan. Hiren’s BootCD dapat digunakan untuk memperbaiki system dari kerusakan akibat system crash, serangan virus sampai windows gagal booting. Selain itu Hiren’s BootCD bisa dipakai untuk backup system windows, manajemen partisi harddisk sampai manajemen password windows.
Hiren’s BootCD dijalankan atau boot dari keping cd dan bisa juga boot dari usb seperti install windows dari flashdisk. Didalam Hiren’s BootCD sudah tersedia berbagai macam tool seperti:

1. Tool Partisi untuk manajemen partisi harddisk, dengan tool ini anda bisa membuat, memodifikasi, menghapus maupun membackup partisi harddisk dengan mudah.
2. Backup dan recovery. Dengan tool komplit untuk backup system operasi, recovery lost files dll.
3. Antivirus tool untuk membersihkan virus tanpa melalui system operasi sehingga lebih optimal.
4. Testing tool untuk beberapa keperlua seperti memory tester, pengecekan kerusakan harddisk dll.
5. Password tool sebagai tool ampuh recovery dan modifikasi password windows seperti reset password administrator maupun modifikasi user lain.
6. Dan lain-lain.

Anda dapat mengunduh Hiren’s BootCD lewat link dibawah ini lalu burn atau bakar file iso ke cd kosong, setelah itu anda dapat menjalankan atau boot langsung komputer dari cd/dvdroom dengan terlebih dahulu atur bios agar booting dari usb/cd.
Download Hiren’s BootCD 14.1 (Filesize: 523.11 MB)

Sumber :http://jarlok.com/download-hirens-bootcd-14-1/ dan http://www.hirensbootcd.org/download/

Download Office 2010 Original Full Crack and Activator

Akhirnya Microsoft Office 2010 terbaru besutan Microsoft dilepas secara resmi. Penjualan aplikasi Office yang telah mendunia ini juga dijual secara global di seluruh Dunia. Aplikasi Office 2010 telah tersedia di lebih dari 35.000 toko retail di seluruh dunia, toko retail online seperti Amazon.com, dan juga dapat diunduh langsung dari Office.com.

Office 2010 memiliki banyak pengembangan fitur daripada edisi sebelumnya seperti adanya fitur berbasis awan yang dapat menyimpan dokumen, data, dan informasi penting langsung ke internet . Layanan yang dimiliki Office 2010 seperti Excel, Outlook, PowerPoint dan Word telah digunakan oleh banyak kalangan mulai dari pelajar hingga pengusaha untuk email, data tabel, presentasi, dokumen, dan hal penting lainnya. Office 2010 ini juga akan tersedia dalam 94 bahasa yang tersebar di seluruh Dunia dalam beberapa bulan kedepan.

Pada Microsoft Office 2010 ini, kita akan melihat beberapa perbedaan yang signifikan jika dibandingkan dengan Microsoft Office 2007. Bagi kebanyakan orang yang sudah akrab dengan antarmuka Office 2007, pada awalnya mungkin akan merasakan sedikit kesulitan ketika memulai aplikasi ini.

Menurut Microsoft, semua komputer yang mampu menjalankan Office 2007 ini, akan bisa juga digunakan untuk Office 2010, dan paket-paket yang ada di aplikasi ini akan mendukung OS Windows XP SP3 , Windows Vista serta Windows 7 .

Fitur baru yang paling signifikan pada Office 2010 ini adalah browser berbasis Word, Excel, PowerPoint dan Onenote. Ruang harddisk yang dibutuhkan untuk menginstall aplikasi ini sangat besar, sekitar 1.5 Gb. Wow ukuran yang sangat besar bagi sebuah aplikasi office, sama dengan ukuran sebuah sistem operasi.

Perubahan-perubahan yang ada di Office 2010 ini pada umumnya terdapat pada tombol office, sebuah tombol baru yang hanya baru ada di aplikasi ini. Tombol ini juga dapat digunakan untuk mengakses file, dan opsi untuk print dan share. Tampilan ini juga menyediakan informasi mengenai dokumen yang sedang dibuka, termasuk hak akses untuk mengedit.

Menu Cut dan paste telah dimodifikasi, sehingga para pengguna bisa melihat previewnya, bagaimana hasilnya nanti jika menu ini digunakan. Pengguna juga punya pilihan untuk menyisipkan teks ke dalam format word dengan dokumen dari sumber lain atau format dari sebuah paragraf misalnya. Ada lagi fitur baru yang mencakup kemampuan untuk mengedit foto dan menambahkan efek ke dalam Word tanpa harus menggunakan software khusus editing untuk foto. PowerPoint juga menggunakan fitur ini untuk mengintegrasikannya ke dalam presentasi.

Sekarang Outlook mempunyai fitur yang disebut Quick Steps yang memungkinkan para pengguna untuk menggabungkan beberapa langkah dengan hanya satu klik dalam cara yang sama untuk satu macro, misalnya Quick Steps yang sudah siap dikombinasikan untuk membalas pesan dan menghapus tindakan yang sudah dilakukan. Para pengguna dapat menentukan sendiri Quick Steps tersebut dari daftar tindakan, yang mencakup kemampuan untuk memindahkan email ke dalam folder yang ditentukan.

Fitur penting lainnya dari Office 2010 ini adalah Enhanced Collaboration, atau peningkatan kerjasama. Maksudnya, Word, PowerPoint dan OneNote dapat dilakukan oleh beberapa pengguna secara bersamaan dalam satu dokumen, tetapi fitur ini memerlukan akses ke SharePoint untuk pengguna bisnis atau Windows Live untuk konsumen.

Apa yang Baru di Microsoft Office 2010?

> Fitur Umum

1. Ribbon

Ribbon adalah “papan” menu yang ada di bagian atas semua aplikasi office. Dulu tak semua aplikasi memiliki “papan” ini. Sekarang Microsoft membuatnya tampil di semua aplikasi dan diperbarui. Saat kita mengakses teks, Ribbon akan menyorot menu yang berkaitan dengan teks dan pengelolaannya. Juga saat mengklik gambar, Ribbon akan menyorot menu yang berhubungan dengan pengelolaan gambar.

2. Backstage

Ini dilahirkan untuk menggantikan tampilan menu file tradisional. Sekarang, pengguna aplikasi apa pun di Office 2010 bisa menampilkan berbagai informasi yang berhubungan dengan dokumen, termasuk submenu untuk membagi dokumen itu ke dalam jaringan, memproteksi dokumen, dan mencetak dokumen.

3. Prapeninjauan untuk Paste

Setelah menyorot dan mengkopi, office akan menampilkan pilihan melakukan paste dalam layar prapeninjauan. Kita bisa memilih untuk mem-paste teks saja, gambar saja, atau keduanya. Ini berlaku untuk semua aplikasi Office 2010.

4. Pane Navigasi

Ini adalah tampilan jendela tambahan di dalam dokumen yang membuat pengguna bisa memilah-milah isi sebuah dokumen agar lebih mudah ditelusuri, terutama dokumen yang panjang. Pengguna bisa memilah-milah isi dokumen ke dalam bab demi bab. Fitur ini diadopsi dari PowerPoint.

5. Sunting Gambar dan Video

Ini adalah salah satu fitur yang menarik. Microsoft memungkinkan gambar yang ada dalam dokumen, baik dalam aplikasi Word, Excel, PowerPoint, atau OneNote, bisa disunting langsung di tempat. Jadi, tak perlu menyalin gambar itu ke aplikasi pengolah gambar, seperti Paint atau Photoshop. Penyuntingan video juga bisa dilakukan dengan cara yang sama.

6. Aplikasi Web

Ini adalah pengembangan office versi Internet yang sebelumnya sudah ada di Windows Live. Dulu dokumen office hanya bisa dibaca, kini dokumen (Word, Excel, PowerPoint, dan OneNote) sudah bisa disunting. Dokumen juga bisa ditampilkan di peramban, di komputer, dan di layar ponsel berbasis Windows Mobile 6.5.

7.  OneNote

Sekarang OneNote ada di sebuah paket Office 2010 untuk konsumen. Ini adalah aplikasi tempat kita bisa meletakkan apa saja, dari rekaman audio/video, teks, gambar, sampai tautan.

> Fitur Khusus

1. Word 2010

Efek teks: Teks yang ada di dalam dokumen bisa diberi berbagai efek tanpa perlu diblok. Efek yang tersedia juga beragam. Microsoft memboyong efek yang biasanya ada pada aplikasi pengolah gambar.

2. Excel 2010

Sparklines: Ini adalah fitur baru berupa chart kecil yang bisa ditampilkan di dalam sel. Sparklines akan menampilkan visual sebuah data yang disorot sehingga bisa lebih diketahui nilai dan dampak data tersebut.

3. PowerPoint 2010

Broadcast: Ini fitur yang hampir sama dengan co-authoring pada Excel. Jadi, dokumen PowerPoint bisa dibagi menjadi sebuah jejaring dan dibaca serta disunting bersama-sama. Pengguna hanya perlu mengirim tautan kepada siapa pun yang diinginkan. Penyuntingan secara berkolaborasi ini bisa juga dilakukan di peramban dan layar ponsel berbasis Windows Mobile 6.5.

Efek Cinematik: Transisi slide dan animasi bisa ditampilkan seperti di televisi.

4. Outlook 2010

Conversation View: Tampilan komunikasi kita dengan pemilik surat elektronik akan ditampilkan dalam satu deretan. Fitur ini sebetulnya sudah diperkenalkan oleh Google dalam Gmail. Kita juga bisa menolak surat elektronik dari seseorang, sehingga sistem akan langsung mengirim surat elektronik darinya ke kotak sampah.

Disini saya akan menyediakan link download Microsoft Office Professional 2010 versi Trial yang bisa anda Download secara GRATIS / FREE, Serial Number dan Aktivator Microsoft Office 2010 (untuk mengaktifkan serial number, sehingga Microsoft Office 2010 Trial ini akan menjadi Microsoft Office 2010 Full Version / Registered ).Silahkan dowanload ketiga bagian Microsoft Office berikut, kemudian diekstract dalam satu folder, kemudian setelah ekstact selesai, lakukanlah installasi, masukkan serial number apabila diminta, kemudian untuk mengaktifkannya lanjutkan dengan menggunakan Aktivator, caranya akan saya jelaskan dibawah ini.

Download Microsoft Office Professional 2010 versi Trial Full:

• Part 1
• Part 2
• Part 3
• Silahkan download disini.

LINK ALTERNATIF: (apabila link diatas lambat atau tidak bisa diakses) Indowebster klik disini
PERHATIAN: File yang didownload dari Link Indoweb ster corrupt. Lihat comment nya disini.

Download Serial Number Microsoft Office Professional 2010

Download Aktivator Microsoft Office Professional 2010

NB: Berikut ini Akan Saya Jelaskan Bagaimana Cara Menggunakan Aktivator Microsoft Office 2010 ini:

1. Matikan Antivirus anda sementara, karena file ini akan dideteksi sebagai virus, caranya klik kanan pada logo antivirus yang berada disebelah kanan bawah monitor anda, kemudian pilih exit/quit.
2. Extract file .RAR yang anda download.
3. Pastikan anda telah menginstall dengan benar dan telah memasukkan serial number.
4. Masuk Ke dalam folderAktivator
5. Pilih dan Klik 2 kali file O2ACK1.3.exe yang terdapat di folder aktivator yang telah anda download diatas.
6. Kemudian ketik 1 lalu ketik enter dan tunggu sampai prosesnya selesai.
7. Lalu ketik 2 dan enter.
8. Kemudian ketik 10 dan enter (untuk mengecek). Apabila Microsoft Office Professional 2010 anda telah teraktivasi disini akan muncul pemberitahuannya.
9. Ketik 11 dan enter untuk keluar.
10. Proses selesai. Selamat menikmati Microsoft Office Professional 2010 Full Version ini.

Diambil dari www.faikshare.com

Kalender Pendidikan Jawa Barat 2011-2012

Kalender Pendidikan Jawa Barat 2011-2012 Terbaru yang baru sempat admin Posting, silahkan download disini.

DOWNLOAD

Windows XP genuine 100%

para netter ingin memiliki windows xp yang original namun gratisan?? nah lho.........??
ga usah ragu dan malu untuk meng-iya-kan pertanyaan saya. langsung ja klik link Download berikut untuk menyingkat waktu.

DOWNLOAD

Semoga bermanfaat.

AVIRA PREMIUM 2012 FULL LICENCY

Salam....!!
awal tahun baru ini, saya ingin memposting sekaligus ingin membantu para netter yang sedang mencari antivirus Gratisan namun full yang bisa dinikmati. to the point aja dech...!

berikut saya berikan antivirus AVIRA PREMIUM 2012 Full (termasuk serial key yang berlaku sampai 7 Juni 2012).

 Cara Install :

1. Buka Fila yang netter download tadi kemudian extract file tersebut.
2. klik 2x file avira_premium 2012.exe dan ikuti petunjuk selanjutnya
3. biarkan proses instalasi untuk trial.
4. selesai proses instalasi dan tutup.
5. masuk ke avira premium 2012 dan buka help lalu pilih licency management dan silahkan masukkan serial dengan mengklik hbedv.key
6. selamat, Avira aktif dan silahkan lakukan update terlebih dahulu.

Klik link download untuk mendapatkan file Avira Premium 2012.  : DOWNLOAD
NB :

kalau diminta password silahkan pakai password berikut : http://indranet225.blogspot.com/

Hakikat Tahun Baru itu apa sich??

Tahun Masehi adalah perhitungan tahun yang menggunakan kalender Julian dan Gregorian. Dalam bahasa Inggris dan dipergunakan secara internasional, istilah Masehi yang biasanya disingkat M disebut “Anno Domini” (AD) yang berarti  Tahun Tuhan kita dan Sebelum Masehi yang biasanya disingkat SM disebut sebagai “Before Christ” (BC) yang berarti Sebelum Kristus. Kalender Julian dibuat oleh Julius Caesar dibantu oleh Sosigenes seorang ahli astronomi dari Iskandariyah.

Tahun baru Masehi pertama kali dirayakan pada tanggal 1 Januari 45 SM oleh bangsa Romawi dengan cara saling memberikan hadiah potongan dahan pohon suci. Setelah itu,  mereka saling memberikan kacang atau koin lapis emas dengan gambar dewa Janus. Selain saling memberikan hadiah di antara mereka, rakyat Romawi juga mempersembahkan hadiah kepada para kaisar. Lambat laun para kaisar pun mewajibkan rakyatnya untuk mempersebahkan hadiah-hadiah kepada mereka.

Entah direncanakan atau sekadar latah, pada malam itu orang-orang seakan secara serempak melonggarkan moralitas dan kesusilaan. Bunyi terompet diselingi gelak tawa (bahkan dengan minuman keras) bersahut-sahutan di setiap tempat. Sepeda motor mengepulkan asap hingga mirip ‘dapur berjalan’ meraung-raung. Mobil-mobil membunyikan klakson sepanjang jalan. Cafe, diskotik dan tempat-tempat hiburan malam sesak padat. Orang-orang ‘tumpah’ di jalanan dengan satu tujuan: merayakan Tahun Baru.

Sebenarnya tahun Masehi adalah tahun yang baru bagi bangsa Indonesia, karena ia tidak memiliki akar kultur dan tradisi dalam sejarah bangsa ini. Ada beberapa faktor yang dapat mendukung anggapan ini.

Pertama, latarbelakang sosio-historis. Berlakunya tahun Masehi tidak bisa dipisahkan dari pengaruh teologi (keagamaan) Kristen, yang dianut oleh masyarakat Eropa. Kalender ini baru diberlakukan di Indonesia pada tahun 1910 ketika berlakunya Wet op het Nederlandsch Onderdaanschap atas seluruh rakyat Hindia Belanda.

Kedua, karena latarbelakang teologis. Sebagaimana diketahui, kalender Gregorian diciptakan sebagai ganti kalender Julian yang dinilai kurang akurat, karena awal musim semi semakin maju, akibatnya, perayaan Paskah  yang sudah disepakati sejak Konsili Nicea I pada tahun 325, tidak tepat lagi.

Jadi jelas, apa yang ada saat ini, merayakan tahun baru masehi adalah bukan berasal dari budaya kita, kaum muslimin, tapi sangat erat dengan keyakinan dan ibadah kaum Nasrani.

Hari raya merupakan hari paling berkesan dan juga merupakan simbol terbesar dari suatu agama. Karenanya, seorang muslim tidak boleh mengucapkan selamat kepada umat nasrani atas hari raya mereka. Hal ini sama saja dengan meridhai agama mereka dan juga berarti tolong-menolong dalam perbuatan dosa. Padahal Allah  telah melarang kita dari hal itu. Allah Azza Wajalla berfirman, artinya:

“Dan janganlah kamu tolong-menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran.” (QS. Al Maidah: 2).

Harusnya kita sadar, maraknya perayaan tahun baru merupakan sebuah upaya yang dilakukan orang kafir untuk meracuni akidah Islam yang murni tertanam dalam diri umat Islam. Perayaan tahun baru dikemas begitu apik hingga tanpa sadar kita jauh dari nilai-nilai Islam. Terlepas dari segala bentuk acaranya, keterlibatan dalam perayaan tahun baru telah membawa kaum muslimin secara tidak langsung membenarkan ajaran agama selain Islam.

Lalu bagaimana hukum merayakan tahun baru dengan niat bukan menghormati kelahiran Yesus Kristus dalam keyakinan agama Nasrani? Ya….!, sekadar senang-senang dan refreshing.
Ada baiknya kita menyimak ucapan Umar bin Khaththab Radhiyallahu  ‘Anhu, “Janganlah kalian mengunjungi kaum musyrikin di gereja-gereja (rumah-rumah ibadah) mereka, pada hari besar mereka, karena sesungguhnya kemurkaan Allah akan turun atas mereka.” (HR. Baihaqi).
Umar Radhiyallahu  ‘Anhu juga berkata, "Hindarilah musuh-musuh Allah pada momentum hari-hari besar mereka." (HR. Baihaqi).

Wallahu a’lam

Sumber :

http://www.rohissman1jonggol.co.cc,

http://taofik.blog.com/2011/01/04/hakekat-tahun-baru-masehi/

dan berbagai sumber lainnya.

Keutamaan Puasa di Hari Asyura (10 Muharram)#

(Di dalam kitab beliau Riyadhus Shalihin, Al-Imam An-Nawawi -rahimahullah- membawakan tiga buah hadits yang berkenaan dengan puasa sunnah pada bulan Muharram, yaitu puasa hari Asyura / Asyuro (10 Muharram) dan Tasu’a (9 Muharram))

Hadits yang Pertama

عن ابن عباس رَضِيَ اللَّهُ عَنهُ أن رَسُول اللَّهِ صَلَّى اللَّهُ عَلَيهِ وَسَلَّم صام يوم عاشوراء وأمر بصيامه. مُتَّفّقٌ عَلَيهِ

Dari Ibnu Abbas -radhiyallahu ‘anhuma-, “Bahwa Rasulullah shallallahu ‘alaihi wasallam berpuasa pada hari ‘Asyura dan memerintahkan untuk berpuasa padanya”. (Muttafaqun ‘Alaihi).

Hadits yang Kedua

عن أبي قتادة رَضِيَ اللَّهُ عَنهُ أن رَسُول اللَّهِ صَلَّى اللَّهُ عَلَيهِ وَسَلَّم سئل عن صيام يوم عاشوراء فقال: ((يكفر السنة الماضية)) رَوَاهُ مُسلِمٌ.

Dari Abu Qatadah -radhiyallahu ‘anhu-, bahwa Rasulullah shallallahu ‘alaihi wasallam ditanya tentang puasa hari ‘Asyura. Beliau menjawab, “(Puasa tersebut) Menghapuskan dosa satu tahun yang lalu”. (HR. Muslim)

Hadits yang Ketiga

وعن ابن عباس رَضِيَ اللَّهُ عَنهُما قال، قال رَسُول اللَّهِ صَلَّى اللَّهُ عَلَيهِ وَسَلَّم: ((لئن بقيت إلى قابل لأصومن التاسع)) رَوَاهُ مُسلِمٌ.

Dari Ibnu Abbas -radhiyallahu ‘anhuma- beliau berkata: “Rasulullah shallallahu ‘alaihi wasallam bersabda, “Apabila (usia)ku sampai tahun depan, maka aku akan berpuasa pada (hari) kesembilan” (HR. Muslim)

“Rasulullah shallallahu ‘alaihi wasallam ditanya tentang puasa pada hari ‘Asyura, beliau menjawab, ‘Menghapuskan dosa setahun yang lalu’, ini pahalanya lebih sedikit daripada puasa Arafah (yakni menghapuskan dosa setahun sebelum serta sesudahnya –pent). Bersamaan dengan hal tersebut, selayaknya seorang berpuasa ‘Asyura (10 Muharram) disertai dengan (sebelumnya, ed.) Tasu’a (9 Muharram). Hal ini karena Nabi shallallahu ‘alaihi wasallam bersabda, ‘Apabila (usia)ku sampai tahun depan, maka aku akan berpuasa pada yang kesembilan’, maksudnya berpuasa pula pada hari Tasu’a.

Penjelasan
Rasulullah shallallahu ‘alaihi wasallam memerintahkan untuk berpuasa pada hari sebelum maupun setelah ‘Asyura [1] dalam rangka menyelisihi orang-orang Yahudi karena hari ‘Asyura –yaitu 10 Muharram- adalah hari di mana Allah selamatkan Musa dan kaumnya, dan menenggelamkan Fir’aun dan para pengikutnya. Dahulu orang-orang Yahudi berpuasa pada hari tersebut sebagai syukur mereka kepada Allah atas nikmat yang agung tersebut. Allah telah memenangkan tentara-tentaranya dan mengalahkan tentara-tentara syaithan, menyelamatkan Musa dan kaumnya serta membinasakan Fir’aun dan para pengikutnya. Ini merupakan nikmat yang besar.

Oleh karena itu, setelah Nabi shallallahu ‘alaihi wasallam tinggal di Madinah, beliau melihat bahwa orang-orang Yahudi berpuasa pada hari ‘Asyura [2]. Beliau pun bertanya kepada mereka tentang hal tersebut. Maka orang-orang Yahudi tersebut menjawab, “Hari ini adalah hari di mana Allah telah menyelamatkan Musa dan kaumnya, serta celakanya Fir’aun serta pengikutnya. Maka dari itu kami berpuasa sebagai rasa syukur kepada Allah”. Rasulullah shallallahu ‘alaihi wasallam berkata, “Kami lebih berhak terhadap Musa daripada kalian”.

Kenapa Rasulullah mengucapkan hal tersebut? Karena Nabi dan orang–orang yang bersama beliau adalah orang-orang yang lebih berhak terhadap para nabi yang terdahulu. Allah berfirman,

إِنَّ أَوْلَى النَّاسِ بِإِبْرَاهِيمَ لَلَّذِينَ اتَّبَعُوهُ وَهَذَا النَّبِيُّ وَالَّذِينَ آَمَنُوا وَاللَّهُ وَلِيُّ الْمُؤْمِنِينَ

“Sesungguhnya orang yang paling berhak dengan Ibrahim adalah orang-orang yang mengikutinya dan nabi ini (Muhammad), serta orang-orang yang beriman, dan Allah-lah pelindung semua orang-orang yang beriman”. (Ali Imran: 68)

Maka Rasulullah shallallahu ‘alaihi wasallam adalah orang yang paling berhak terhadap Nabi Musa daripada orang-orang Yahudi tersebut, dikarenakan mereka kafir terhadap Nabi Musa, Nabi Isa dan Muhammad. Maka beliau shallallahu ‘alaihi wasallam berpuasa ‘Asyura dan memerintahkan manusia untuk berpuasa pula pada hari tersebut. Beliau juga memerintahkan untuk menyelisihi Yahudi yang hanya berpuasa pada hari ‘Asyura, dengan berpuasa pada hari kesembilan atau hari kesebelas beriringan dengan puasa pada hari kesepuluh (’Asyura), atau ketiga-tiganya. [3]

Oleh karena itu sebagian ulama seperti Ibnul Qayyim dan yang selain beliau menyebutkan bahwa puasa ‘Asyura terbagi menjadi tiga keadaan:

1. Berpuasa pada hari ‘Asyura dan Tasu’ah (9 Muharram), ini yang paling afdhal.

2. Berpuasa pada hari ‘Asyura dan tanggal 11 Muharram, ini kurang pahalanya daripada yang pertama. [4]

3. Berpuasa pada hari ‘Asyura saja, sebagian ulama memakruhkannya karena Nabi shallallahu ‘alaihi wasallam memerintahkan untuk menyelisihi Yahudi, namun sebagian ulama yang lain memberi keringanan (tidak menganggapnya makhruh). [5]

Wallahu a’lam bish shawab.

(Sumber: Syarh Riyadhis Shalihin karya Asy-Syaikh Muhammad bin Shalih Al-Utsaimin terbitan Darus Salam – Mesir, diterjemahkan Abu Umar Urwah Al-Bankawy, muraja’ah dan catatan kaki: Al-Ustadz Abu Abdillah Muhammad Rifai)

CATATAN KAKI:

[1] Adapun hadits yang menyebutkan perintah untuk berpuasa setelahnya (11 Asyura’) adalah dha’if (lemah). Hadits tersebut berbunyi:

صوموا يوم عاشوراء و خالفوا فيه اليهود صوموا قبله يوما و بعده يوما . -

“Puasalah kalian hari ‘Asyura dan selisihilah orang-orang yahudi padanya (maka) puasalah sehari sebelumnya dan sehari setelahnya. (HR. Ahmad dan Al Baihaqy. Didhaifkan oleh As Syaikh Al-Albany di Dha’iful Jami’ hadits no. 3506)

Dan berkata As Syaikh Al Albany – Rahimahullah- di Silsilah Ad Dha’ifah Wal Maudhu’ah IX/288 No. Hadits 4297: Penyebutan sehari setelahnya (hari ke sebelas. pent) adalah mungkar, menyelisihi hadits Ibnu Abbas yang shahih dengan lafadz:

“لئن بقيت إلى قابل لأصومن التاسع” .

“Jika aku hidup sampai tahun depan tentu aku akan puasa hari kesembilan”

Lihat juga kitab Zaadul Ma’ad 2/66 cet. Muassasah Ar-Risalah Th. 1423 H. dengan tahqiq Syu’aib Al Arnauth dan Abdul Qadir Al Arna’uth.

لئن بقيت لآمرن بصيام يوم قبله أو يوم بعده . يوم عاشوراء) .-

“Kalau aku masih hidup niscaya aku perintahkan puasa sehari sebelumnya (hari Asyura) atau sehari sesudahnya” ((HR. Al Baihaqy, Berkata Al Albany di As-Silsilah Ad-Dha’ifah Wal Maudhu’ah IX/288 No. Hadits 4297: Ini adalah hadits mungkar dengan lafadz lengkap tersebut.))

[2] Padanya terdapat dalil yang menunjukkan bahwa penetapan waktu pada umat terdahulu pun menggunakan bulan-bulan qamariyyah (Muharram s/d Dzulhijjah, Pent.) bukan dengan bulan-bulan ala Eropa (Jan s/d Des). Karena Rasulullah shalallahu ‘alaihi wasallam mengabarkan bahwa hari ke sepuluh dari Muharram adalah hari di mana Allah membinasakan Fir’aun dan pengikutnya dan menyelamatkan Musa dan pengikutnya. (Syarhul Mumthi’ VI.)

[3] Untuk puasa di hari kesebelas haditsnya adalah dha’if (lihat no. 1) maka – Wallaahu a’lam – cukup puasa hari ke 9 bersama hari ke 10 (ini yang afdhal) atau ke 10 saja.

Asy-Syaikh Salim Bin Ied Al Hilaly mengatakan bahwa, “Sebagian ahlu ilmu berpendapat bahwa menyelisihi orang Yahudi terjadi dengan puasa sebelumnya atau sesudahnya. Mereka berdalil dengan hadits yang diriwayatkan dari Rasulullah Shalallahu’alaihi Wasallam,

صوموا يوم عاشوراء و خالفوا فيه اليهود صوموا قبله يوما أو بعده يوما .

“Puasalah kalian hari ‘Asyura dan selisihilah orang-orang Yahudi padanya (maka) puasalah sehari sebelumnya atau sehari setelahnya”.

Ini adalah pendapat yang lemah, karena bersandar dengan hadits yang lemah tersebut yang pada sanadnya terdapat Ibnu Abi Laila dan ia adalah jelek hafalannya.” (Bahjatun Nadhirin Syarah Riyadhus Shalihin II/385. cet. IV. Th. 1423 H Dar Ibnu Jauzi)

[4] (lihat no. 3)

[5] Asy-Syaikh Muhammad Bin Shalih Al-Utsaimin rahimahullah mengatakan,

والراجح أنه لا يكره إفراد عاشوراء.

Dan yang rajih adalah bahwa tidak dimakruhkan berpuasa ‘Asyura saja. (Syarhul Mumthi’ VI)

#Oleh: Asy Syaikh Muhammad bin Shalih Al Utsaimin

Wallaahu a’lam.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia & Pengelolaan Sumber Daya Manusia

 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia & Pengelolaan Sumber Daya Manusia

(Tinjauan Aspek Rekruitmen dan Seleksi)

A. Latar Belakang

Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.

Suatu bukti yang penyusun dapat dari berbagai sumber bahwa bangsa Indonesia masih belum siap untuk bersaing dalam dunia global dapat dilihat dari kemampuan daya saing sumber daya manusianya. Tenaga ahli kita belum cukup memadai untuk bersaing di tingkat global. Dilihat dari pendidikannya, angkatan kerja kita saat ini sungguh memprihatinkan. Sebagian besar angkatan kerja (53%) tidak berpendidikan.

Mereka yang berpendidikan dasar sebanyak 34%, berpendidikan menengah 11% dan yang berpendidikan tinggi (Universitas) hanya 2%.Padahal tuntutan dari dunia kerja pada akhir pembangunan pada jangka panjang II nanti mengharuskan angkatan kerja kita berpendidikan. Dari angkatan kerja yang ada hanya 11% saja yang tidak berpendidikan; 52% berpendidikan dasar; 32% berpendidikan menengah; dan 5% dari angkatan kerja harus berpendidikan Universitas.

BAB I

Pendahuluan

Era globalisasi adalah era yang sedang dihadapi oleh setiap bangsa pada saat ini dan merupakan era di mana dunia menjadi terbuka dan ini menuntut kesiapan sumber daya manusia untuk semakin sadar akan adanya keterbukaan juga menuntut kesadaran akan hak dan kewajibannya sebagai insan berbudaya. Pengaruh budaya global tersebut secara disadari maupun tidak, pada suatu saat akan sampai kepada setiap bangsa di dunia, tidak terkecuali bangsa Indonesia. Oleh karenanya, apapun unsur yang terkandung di dalam era global tersebut menuntut kesiapan suatu bangsa dalam menghadapinya, khususnya kesiapan sumber daya manusianya.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, yang merupakan ciri era globalisasi secara eksponensial akan mengubah dengan sangat cepat cara dan gaya hidup manusia, yaitu dari masyarakat prehistoris kepada suatu masyarakat postindustri. Kondisi semacam itu secara jelas menuntut suatu bangsa untuk mempersiapkan sumber daya manusianya, khususnya melalui bidang pendidikan. Melihat fenomena pendidikan yang diselenggarakan oleh pemerintah Indonesia saat ini, perlu kiranya dilakukan reformasi pendidikan, yaitu mempersiapkan pendidikan yang mampu menghasilkan sumber daya manusia Indonesia untuk dapat berkompetisi dalam abad 21 atau abad milenium ketiga yang ditandai oleh adanya persaingan global yang sangat ketat. Jikalau pemerintah Indonesia tidak dapat segera berpikir kedepan bahwa salah satu upaya untuk mempersiapkan sumber daya manusia yang unggul ini adalah ditempuh melalui pendidikan, maka sudah barang tentu bangsa Indonesia akan selalu tertinggal dengan bangsa lain di dunia. Jadi fenomena bahwa pemerintah Indonesia masih memandang pendidikan dengan sebelah mata harus mulai direformasi. Pemerintah seyogyanya mulai memiliki polical will untuk memprioritaskan pendidikan dalam pembangunan yang sedang digalakkan saat ini, sebagai wahana untuk mempersiapkan sumber daya manusia.

Suatu bukti bahwa bangsa Indonesia masih belum siap untuk bersaing dalam dunia global dapat dilihat dari kemampuan daya saing sumber daya manusianya, sebagaimana dikemukakan oleh Boediono (1997:82) dalam Suyanto dan Hisyam (2000:3) yang menyatakan bahwa berbicara kemampuan sebagai bangsa, tampaknya kita belum siap benar menghadapi persaingan pada milenium ketiga. Tenaga ahli kita belum cukup memadai untuk bersaing di tingkat global. Dilihat dari pendidikannya, angkatan kerja kita saat ini sungguh memprihatinkan. Sebagian besar angkatan kerja (53%) tidak berpendidikan. Mereka yang berpendidikan dasar sebanyak 34%, berpendidikan menengah 11%, dan yang berpendidikan tinggi (universitas) hanya 2%. Padahal tuntutan dari dunia kerja pada akhir pembangunan pada jangka panjang II nanti mengharuskan angkatan kerja kita berpendidikan. Dari angkatan kerja yang ada hanya 11% saja yang tidak berpendidikan; 52% berpendidikan dasar; 32% berpendidikan menengah; dan 5% dari angkatan kerja harus telah berpendidikan universitas.

Bahkan lebih khusus, Suyanto dan Hisyam (2000) menyatakan bahwa kualitas sumber daya manusia (SDM) kita masih rendah. Oleh karena itu, sebenarnya kita patut khawatir terhadap kemampuan bersaing SDM kita dalam era globalisasi dalam milenium ketiga nanti. Menurut data yang dipublikasikan oleh United Nation Development Report Programme (UNDP) yang diberi judul Human Development Report 1996, kualitas SDM kita berada pada posisi memprihatinkan. Laporan UNDP itu memuat angka indeks kualitas SDM (Human Development Index-HDI) dari 174 negara di dunia. Hasil laporan itu sangat mengejutkan dan memprihatinkan, yaitu Indonesia berada pada peringkat 102. Dapat dibayangkan betapa rendahnya daya saing Indonesia untuk memperoleh posisi kerja yang baik dalam era global. Pada tahun 1999, daya saing bangsa Indonesia tentu lebih jelek lagi. Hal ini terjadi sebagai akibat adanya krisis ekonomi dan politik yang sampai saat ini kita tidak pernah tahu kapan krisis itu akan berakhir.

Kondisi di atas, memberikan informasi kepada kita bahwa secara tegas pendidikan yang sedang dilaksanakan oleh bangsa Indonesia perlu dioptimalkan, khususnya yang menyangkut pengelolaan sumber daya manusianya. Pengelolaan sumber daya manusia ini merupakan aspek yang sangat penting untuk menunjang keberlangsungan suatu bangsa dalam dataran makro dan organisasi atau lembaga dalam dataran mikro.

Dalam setting organisasi atau perusahaan, suatu pengelolaan sumber daya manusia perlu diarahkan pada suatu model yang dapat menarik seluruh potensi sumber daya manusia tersebut bagi kepentingan organisasi atau dengan kata lain pengelolaan sumber daya manusia harus dapat diarahkan pada upaya yang mampu menggali potensi SDM agar dapat memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan atau organisasi. Pada kenyataannya pula pengelolaan ditingkat mikro, khususnya yang dilakukan oleh lembaga pemerintah (negeri) seringkali terjadi perbedaan dengan yang dilakukan oleh pihak swasta. Ini memberikan indikasi bahwa dalam pengelolaan sumber daya manusia di Indonesia secara ideal belum mempunyai standar yang jelas.

Berdasarkan latar belakang diatas, dapatlah diidentifikasikan bahwa untuk mengelola sumber daya manusia, khususnya yang dapat diarahkan untuk dapat memberikan kontribusi positif bagi lembaga atau perusahaan, maka perlu dilakukan standarisasi yang jelas. Standarisasi pengelolaan sumber daya manusia inilah yang nampaknya menjadi permasalahan yang dihadapi oleh setiap lembaga, organisasi atau perusahaan saat ini. Disamping itu masalah etika dalam mengelola sumber daya manusia ini perlu dikedepankan agar tidak menimbulkan efek negatif bagi masyarakat.

Namun demikian, karena aspek yang ada dalam pengelolaan sumber daya manusia ini cukup banyak, yaitu mencakup proses perencanaan, rekrutmen, seleksi, induksi, penilaian, pengembangan, kompensasi, bargaining, keamanan, kontinuitas dan informasi maka penulis mencoba membatasinya pembahasan masalah pada aspek rekrutmen dan seleksi saja. Dalam hal rekrutmen, masalah yang sangat mendasar yang dihadapi oleh banyak organisasi, lembaga atau perusahaan adalah bagaimana menarik para pelamar atau peminat pekerjaan agar dapat bekerja secara optimal dalam perusahaan, bahkan lebih dari itu para pekerja nantinya dapat menopang keberlangsungan organisasi, lembaga atau perusahaan dimana mereka bekerja bahkan setelah mereka bekerja. Karena kenyataannya rekrutmen yang banyak dilakukan oleh lembaga, perusahaan dan organisasi tertentu cenderung hanya pada taraf pendaftaran atau registration saja. Sehingga kualifikasi pekerja yang diharapkan tidak berhasil didapatkan. Belum lagi proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan perusahaan kadangkala justru mengabaikan aspek etika dalam melakukan rekrutmen dan seleksi. Suatu bukti yang menarik dan aktual di era reformasi pada bangsa Indonesia, adalah kecenderungan pada setiap rekrutmen dan seleksi pegawai, baik pada instansi pemerintah maupun swasta, yang masih mengunakan prinsip kolusi, korupsi, dan nepotisme (KKN).

Bahkan prinsip utama rekrutmen dan seleksi, yang menuntut kualifikasi calon pelamar yang memenuhi syarat untuk bekerja, seringkali harus rela dan “digagalkan” untuk bekerja karena tidak berani membayar dengan mahal. Ini berarti bahwa uang cukup memainkan peran yang tinggi dalam proses rekrutmen dan seleksi pada segmen organisasi, perusahaan atau lembaga apapun di Indonesia. Kalau pun ada perusahaan, lembaga atau organisasi yang bersih dari praktek KKN dan “main uang” di Indonesia saat ini tentu persentasenya sangat kecil, bahkan hampir tidak ada. Hal ini sangat “naif” sekali bila dikembalikan pada semangat reformasi yang akan berupaya menghapus KKN, tetapi pada kenyataannya justru praktek tersebut masih berjalan dengan subur. Sebagai akibatnya kualitas kinerja perusahaan juga rendah dan tidak mempunyai kemampuan daya saing dengan perusahaan lainnya, apalagi dengan perusahaan yang sudah Bonafit, demikian pula dalam scope pengelolaan sumber daya manusia secara makro. Ini menunjukkan bahwa pendidikan yang dilakukan di Indonesia belum mampu memberikan landasan yang kuat bagi proses penanaman nilai-nilai luhur bagi sumber daya manusia Indonesia.

Namun demikian dalam makalah ini penulis tidak akan mengarahkan pembahasan paper ini pada suatu kondisi obyektif, misalnya perusahaan atau lembaga pendidikan tertentu, dengan alasan agar paper ini dapat menjadi “term paper” yang applicable untuk organisasi, perusahaan, atau lembaga manapun yang memerlukannya. Untuk itulah dalam makalah singkat ini penulis hanya akan mencoba membahas mengenai pengelolaan sumber daya manusia secara umum, tinjauan mengenai rekrutmen dan seleksi dan diakhiri dengan kesimpulan.

BAB II

PENGERTIAN MSDM

II.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Unsur MSDM adalah manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya.

II.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Ø Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

BAB III

Tinjauan Mengenai Pengelolaan Sumber Daya Manusia

III.1 Konsep Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Pengelolaan sumber daya manusia dalam istilah lain sering disebut: “personal management / personal administration / resources administration”. (Umi Sukamti, 1989:4). Beberapa istilah tersebut dalam bidang pendidikan merupakan salah satu substansi dari manajemen pendidikan.

Untuk memperjelas konsep pengelolaan sumber daya manusia, perlu kiranya penulis menampilkan beberapa pandangan dari para pakar sebagai berikut.

Edwin B. Flippo (1984) menyatakan bahwa pengelolaan sumber daya manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan atau sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

Menurut Haneman (1989:2) menyatakan bahwa:“ Personal or human resources management is a set of organization wide function or activitievnessif employees in the organization”.

Sedangkan menurut Wayne dan Elias (1981:3) “human resources management is the attraction, selection, retention, development, and utilization, of human resources in order to achieve both individual and organization objectives”.

III.2 Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia.

Pengelolaan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan deskripsi dari administrasi atau manajemen pendidikan dengan mengidentifikasikan fungsi-fungsinya sebagai suatu setting proses administrasi atau manajemen pendidikan yang didesain untuk saling berkaitan antara tujuan individu maupun organisasi. Menurut Castetter (1981:3) proses administrasi atau manajemen tersebut meliputi planning, recruitment, selection, induction, appraisal, development, compensation, bargaining, security, continuity, and information. Sedangkan Randall (1987:29) mengidentifikasikan fungsi-fungsi tersebut ke dalam proses sumber daya manusia yang meliputi “planning, staffing, appraising, compensation, training”.

Dari beberapa definisi dan konsep pengelolaan sumber daya manusia di atas dapat dipahami bahwa suatu pengelolaan sumber daya manusia merupakan suatu proses yang berhubungan dengan implementasi indikator fungsi-fungsi pengelolaan atau manajemen yang berperan penting dan efektif dalam menunjang tercapainya tujuan individu, lembaga, maupun organisasi atau perusahaan.

Bagi suatu organisasi, pengelolaan sumber daya manusia menyangkut keseluruhan urusan organisasi dan tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu seluruh komponen atau unsur yang ada didalamnya, yaitu para pengelola dengan berbagai aktifitasnya harus memfokuskan pada perencanaan yang menyangkut penyusunan staff, penetapan program latihan jabatan dan lain sebagainya. Hal ini perlu dilakukan untuk mengantisipasi perkembangan jangka pendek dan jangka panjang dari suatu organisasi tersebut, khususnya yang menyangkut kesiapan sumber daya manusianya. Alasan lainya adalah bahwa suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak dapat terlepas dari lingkungan internal maupun eksternal, yang pada suatu saat akan dapat mempengaruhi keberadaan organisasi tersebut.

BAB IV

Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia

Diantara beberapa unsur dari pengelolaan sumber daya manusia yang sangat terkait dengan keberadaan organisasi atau perusahaan adalah unsur rekrutmen dan seleksi SDM. Untuk lebih memperjelas mengenai beberapa konsep tentang rekrutmen dan seleksi, berikut ini akan dipaparkan mengenai kedua hal tersebut.

IV.1 Rekrutmen

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan terntu yang masih kosong. Selain itu rekrutmen merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan.

Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Dengan rekrutmen diharapkan pencari kerja yang berkualitas tinggi akan mengetahui adanya kesempatan kerja. Selain itu perlu juga diusahakan adanya kesan dan image yang positif mengenai organisasi dengan memberikan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pencari kerja dapat mempertimbangkan minat dan kualifikasinya. Menurut Umi Sukamti (1989), dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu:

1) untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia baru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan;

2) untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan pelamar yang kuarang memenuhi kualifikasi yang diperlikan.

Lebih lanjut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) menjelaskan bahwa kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah :

a) menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan;

b) terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja;

c) menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif;

d) menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan;

e) mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat;

f) mencatat kualitas dan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya; dan

g) melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang dilakukan. Dan yang paling penting semua kegiatan ini harus dilakukan sesuai konteks hukum yang berlaku.

Adapun hasil kegiatan rekrutmen adalah identifikasi terhadap suatu pool yang berisikan para calon karyawan yang memenuhi syarat yang kemungkinan besar akan terpilih dan ditempatkan. Meskipun demikian, ternyata dalam kenyataannya rekrutmen belum tentu berhasil dengan baik, hal ini sangat terkait dengan berbagai kendala yang dihadapi. Menurut Sondang P. Siagaan (1999) berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu :

Ø kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri,

Ø kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan

Ø factor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan di mana organisasi bergerak.

Lebih jelasnya, ketiga faktor tersebut dapat digambarkan pada tabel di bawah ini :

Faktor Organisasional	Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja	Kondisi Eksternal (Lingkungan)
1. Kebijaksanaan Promosi dari dalam. 2. Kebijaksanaan tentang imbalan. 3. Kepentingan para anggota organisasi. 4. Kemampuan organisasi yang bersangkutan. 5. Keharusan mentaati berbagai peraturan perundangan. 6. Pertimbangan lokasi. 7. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian. 8. Rencana sumber daya manusia.	Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya ada tenaga spesialis yang terdiri dari sekelompok orang yang tugasnya adalah melakukan rekrutmen. Tenaga spesialis ini mempunyai dua segi: 1. Segi Positifnya, yaitu proses rekrutmen dapat berlangsung dengan cepat karena pengetahuan dan pengalamannya mengenai kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan. 2. Segi negatifnya, yaitu kecenderungan untuk berbuat kesalahan dalam merekrut pegawai bila tidak berpengaruh pada organisasi dan juga sikap yang sering menganggap mudah terhadap usaha rekrutmen, khususnya berkaitan dengan persyaratan kuantitas pelamar.	1. Tingkat pengangguran. 2. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja terhadap organisasi/ perusahaan lain yang bergerak pada bidang yang sama dan menghasilkan produk sejenis. 3. Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu. 4. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. 5. Peraturan perundang- undangan di bidang ketenagakerjaan. 6. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain. 7. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu, yang menyangkut: persyaratan khusus, pengalaman kerja sebelumnya, tenaga, waktu dan biaya yang besar, persepsi terhadap imbalan, dan juga tenaga kerja yang telah terekrut ternyata tidak memenuhi kualifikasi yang ditetapkan.

Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya bahwa rekrutmen dimaksudkan untuk mendapatkan calon karyawan yang memenuhi syarat. Oleh karena itu proses rekrutmen hendaknya perlu memperhatikan sumber-sumber yang dapat dijadikan wahananya, yaitu meliputi sumber internal dan sumber eksternal. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997) sumber-sumber dan metode tersebut adalah:

ü Sumber internal. Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan dipanggil kembali. Adapun metode yang dapat digunakan adalah dengan menempelkan pemberitahuan pada papan pengumuman, pengumuman lisan, penelitian riwayat kerja karyawan (personnel records), penelitian daftar promosi berdasarkan kinerja, melakukan pemeringkatan dari kegiatan penilaian, melakukan pengecekan daftar senioritas, dan melihat daftar yang dibuat menurut ketrampilan pada Sistem Informasi Sumber Daya Manusia perusahaan. Itu semua dapat dilakukan dengan membuat job posting dan daftar ketrampilan (skill inventories).

ü Sumber eksternal, adalah sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu. sumber yang dapat dilakukan adalah dengan program referal karyawan, yaitu iklan secara lisan; walk-in applicant, dimana sejumlah pelamar mencalonkan diri dengan mendatangi langsung bagian rekrutmen di perusahaan tersebut; melalui biro-biro tenaga kerja; melalui perusahaan lain; melaui biro-biro bantuan sementara; melalui asosiasi dan serikat dagang; sekolah, WNA (warga negara asing). Adapun metode yang dapat digunakan adalah melalui iklan radio dan televisi, iklan di koran dan jurnal perdagangan, Computerized Service Listings, akuisisi dan merger, open house, rekrutmen berdasarkan kontrak (contract recruiting), Contingent Workforce Recruiting (perekrutan tenaga kerja sementara).

Selain melalui metode yang telah disebutkan oleh Randall S. Schuler dan Susan E. Jacson tersebut, Sondang P. Siagian (1999) juga menambahkan berbagai sumber metode yaitu melalui perusahaan pencari tenaga kerja profesional, organisasi profesi, dan balai latihan kerja milik pemerintah.

Untuk mendukung suatu rekrutmen agar dapat berjalan dengan baik maka perlu adanya legalisasi hukum. Hal ini untuk memberikan jaminan perlindungan bagi perusahaan atau organisasi yang melakukan rekrutmen maupun bagi calon pelamar, khususnya berkaitan dengan asas keadilan. Oleh karena itu di Indonesia pun, masalah undang-undang ketenagakerjaan ini telah dibuat sebagai upaya untuk melindungi hak-hak dan kewajiban pekerja.

Gambaran di atas dan penjelasan sebelumnya, ada beberapa aspek penting yang merupakan bagian dari rekrutmen, antara lain berupa penetapan kebutuhan sumber daya manusia baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang dan aspek lainnya berupa pengembangan efektifitas rekrutmen, upaya memperoleh kulifikasi pelamar dan lain sebagainy. Menurut Randall (1987:125) esensi dari efektivitas rekrutmen adalah membantu lembaga dalam memperoleh tujuan umum yang meliputi produktivitas kerja, kualitas kehidupan kerja, dan kepatuhan kerja.

IV.2 Seleksi

Proses seleksi merupakan salah satu bagian yang terpenting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Pernyataan ini didasarkan pada suatu alasan bahwa suatu organisasi ataupun perusahaan akan mendapatkan sejumlah pegawai yang memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan atau tidak adalah sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi ini dilakukan. Dan proses seleksi ini merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dengan rekrutmen.

Menurut Umi Sukamti (1989:153) mendefinisikan seleksi sebagai suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat diterima dalam melakukan pekerjaan dengan baik.

Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997), yang mengaitkan seleksi dan penempatan menyebutkan bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang. Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan tersebut.

Berdasarkan definisi tersebut dapat dipahami bahwa seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan organisasi atau perusahaan untuk melihat kesesuaian atau tidaknya antara individu, pekerjaan, organisasi, dan lingkungan. Oleh karena itu, prosedur seleksi yang cermat dan penempatan yang sesuai adalah merupakan esensi dari pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi. Jikalau dilakukan dengan baik, niscaya prosedur ini akan menjamin bahwa sebuah perusahaan atau organisasi mempunyai karyawan yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Namun demikian, dalam proses seleksi menurut Sondang P. Siagian (1999:133) ada empat macam tantangan yang perlu diperhatikan dan dihadapi oleh para petugas seleksi dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses seleksi, yaitu: penawaran tenaga kerja, tantangan etis, tantangan organisasional, dan kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan.

Lebih lanjut (Sondang P. Siagian, 1999:133) menjelaskan bahwa langkah-langkah dalam proses seleksi minimal ada delapan langkah, yaitu:

· penerimaan surat lamaran,

· penyelenggaraan ujian,

· wawancara seleksi,

· pengecekan latar belakang pelamar dan surat- surat referensinya,

· evaluasi kesehatan,

· wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya,

· pengenalan pekerjaan, dan

· keputusan atas lamaran.

Sedangkan tentang isi langkah-langkah seleksi, menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:264-285), yang didasarkan pada hasil riset tentang reaksi pelamar dalam prosedur seleksi menunjukkan bahwa pelamar lebih menyukai proses yang melibatkan mereka dalam kegiatan yang benar-benar berkaitan dengan lowongan pekerjaan. Bagi pelamar, simulasi dan contoh kerja biasanya dianggap lebih relevan daripada tes kognitif tertulis dan analisis tulisan tangan misalnya, dan mungkin karena alasan ini, pelamar menganggap cara seperti itu lebih adil. Pelamar mungkin bereaksi negatif terhadap wawancara yang dilakukan secara buruk. Pertanyaan diskriminatif atau menyerang jelas menimbulkan kesan negatif. Demikian juga pertanyaan dangkal dan tak berkaitan dengan masalahnya. Untuk itulah dalam upaya mendapatkan berbagai informasi untuk meramalkan performasi, organisasi seharusnya mengupayakan berbagai alat seleksi dari yang biasa dipakai dan yang tidak biasa dipakai. Dalam hal ini menurut Umi Sukamti (1989:164) ada empat standar yang dapat digunakan organisasi dalam proses seleksi, yaitu:

a. relevansi, yaitu sejauh mana alat seleksi dapat mencerminkan sampel yang representatif dari pekerjaan;

b. reliabilitas, yaitu sejauhmana suatu alat seleksi memberikan hasil yang sama apabila dipakai dalam waktu yang tidak sama atau oleh orang yang berbeda;

c. validitas, yaitu hubungan statis antara skor-skor pada alat seleksi dengan kriteria atau ukuran performasi pekerjaan; dan

d. faktor keadilan, yaitu setiap alat seleksi harus dinilai standar keadilannya yang mana kecenderungan alat ini memperlakukan dan memberi kesempatan sama kepada semua pelamar untuk mendapatkan pekerjaan.

Dari berbagai penjelasan dan konsep mengenai seleksi tersebut, apabila dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung dengan alat seleksi yang tepat dan akurat, sudah barang tentu kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam melakukan seleksi ini akan mempunyai dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi. Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk menentukan kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos seleksi. Sedangkan keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan atau organisasi penyelenggara seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka akan dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakan introspeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk bekerja.

Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam seleksi, tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya masing-masing yang pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja.

BAB V

Kesimpulan

Setelah mencermati latar belakang permasalahan dan pembahasan mengenai pengelolaan sumber daya manusia, khususnya yang berkenaan dengan aspek rekrutmen dan seleksi, maka penulis dapat menarik beberapa kesimpulan:

1. Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.

2. Rekrutmen yang merupakan upaya untuk menghasilkan suatu pool pelamar kerja untuk ditempatkan pada posisi pekerjaan yang lowong diperoleh melalui sumber eksternal maupun internal. Rekrutmen harus diupayakan untuk dapat memenuhi kebutuhan perusahaan, individu pelamar dan masyarakat. Kebutuhan individu dalam rekrutmen ini mempunyai dua aspek, yaitu menarik calon pelamar dan mempertahankan karyawan yang diinginkan. Untuk melakukan rekrutmen hendaknya perusahaan benar-benar mempertimbangkan pelamar yang benar-benar memiliki potensi yang unggul dan memenuhi persyaratan serta harus disesuaikan dengan jumlah yang diperlukan sehingga orang yang terpilih benar-benar sesuai dengan pekerjaanya.

3. Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, organisasi ataupun lembaga tertentu harus dapat dipastikan bahwa sumber daya manusia yang terseleksi tersebut adalah orang yang mampu memenuhi kebutuhan kerja dan dapat bekerja di perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan ingin menyesuaikan antara kebutuhan pelamar dan imbalan yang ditawarkan menurut kualitas kerja dan konteks perusahaan. Untuk menyesuaikan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan seseorang terhadap kebutuhan kerja dan untuk menyesuaikan kepribadian, minat, dan kesukaan seseorang dengan kerja dan karakteristik perusahaan maka perusahaan harus mampu mengumpulkan informasi tentang para pelamar. Dengan informasi yang jelas tersebut perusahaan dapat melakukan penempatan pelamar sesuai dengan kemampuan, pengetahuan dan ketrampilannya atau dapat dikatakan bahwa perusahaan akan dapat menentukan pelamar sesuai dengan job spesifikasinya yang pada akhirnya akan dapat memberikan kontribusi positif bagi produktivitas perusahaan.

Sumber :

http://ftjonk.blogspot.com/2010/07/pengertian-msdm-tinjauan-aspek.html